労働契約の内容の一部である労働条件は
- 求人（職業安定法第5条の3）
- 労働契約締結（労働基準法第15条）
この2つの場面で明示することとなっています。
採用する労働者ごとの労働条件は、常時10人以上労働者を雇用する場合に作成・届け出しなければならない就業規則を基礎にして、個別に定める
これが実務上のフローです。
労働条件明示事項
労働条件の明示（労基則第5条）を中心にして
求人（職安則第4条の2）明示事項
就業規則に定める事項（労基法第89条）の関係をまとめると以下のとおりです。
●必ず明示する事項（絶対的記載事項）
▲定める場合には明示する事項（相対的記載事項）
★実務上必要がある場合には明示する事項
労働契約、就業規則、労働基準法、法令の関係
数式で表現すると次のとおりです。
労働契約＜労使協定＜就業規則＜労働協約＜労基法等労働諸法令＜一般法（民法・刑法など）＜憲法
労働契約が【労働基準法】に定める基準に達していない場合（労基法第13条）
達していない部分については無効＝無効となった部分は【労働基準法】で定める基準による。
労働条件が【事実と相違】する場合（労基法第15条第2項）
労働者は【即時に労働契約を解除】することができる。
即時に労働契約を解除する場合で、就業のため住居を変更した労働者が、契約解除の日から14日以内に帰郷する場合においては、使用者は、必要な旅費を負担しなければならない。
就業規則の作成及び届出義務（労基法第89条）
常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。
法令及び労働協約との関係（労基法92条）
就業規則は、法令又は当該事業場について適用される労働協約に反してはならない。
労働契約が【就業規則】で定める基準に達していない場合（労基法第93条、労働契約法第12条）
達していない部分については無効＝無効となった部分は【就業規則】で定める基準による。