退職とは労働契約を解約（終了）すること。
退職原因は大別３つに分けられます。
●本人都合による退職
・合意退職
・辞職
・休職期間満了による自動退職
●本人都合以外の退職
・定年退職
・有期労働契約_契約期間満了による雇止め
・有期労働契約_契約更新条項に基づく雇止め
・退職勧奨
・解雇
●死亡退職
・退職日は就業規則によりますが、労働社会保険の資格喪失日は死亡日の翌日となります。
退職事務フローは、労働契約の当事者（会社、従業員）が労働契約の解約を申し入れすることで発生し、退職日確定前と退職日確定後の2つあります。
退職日確定前事務フローは、退職理由により3パターンあります。
退職日確定後事務フローは、退職理由を問わず１つです。
死亡退職の場合、死亡原因（私傷病／労災）によって死亡に関連する退職事務が追加となります。
参考：退職事務チェックリスト
退職事務は、退職日確定後、退職日の翌日以降＝退職者が退職してから進めることとなります。
退職日確定後、退職日が到来するまでの間に退職者・退職日にあわせた退職事務を確認し、退職事務の準備を進めましょう。
●業務引継
退職日が確定しても、退職日が到来するまでは会社に所属する従業員に変わりありません。
退職の影響が業務運営に支障が及ばないよう、業務引継は退職日までに完了することを図ってください。
●退職日まで＋退職後の連絡先の確認
雇用保険離職証明書の交付、給与明細書の交付などの退職事務は退職日を経過してから着手となるため、必要に応じて退職者と連絡を取る機会が発生します。
退職日経過後においても確実に連絡を取れる連絡先を求めるとともに、退職関係書類の受け渡し方法を予め決めてください。
●退職日当日以降に返却を求める金品リストの作成
返却を求めるもの＝会社の所有物、あるいは会社に在籍していることを条件に発行・貸与したものです。
健康保険証や社員証、制服、社宅の他、業務上作成した資料（従業員が自宅のパソコンで作成した資料も含まれます）、名刺（取引先や顧客の名刺の他退職者の名刺も含まれます）などがその対象です。
（例）返却を求める金品
・健康保険被保険者証
・社員証やIDカードなどの身分証明書類、社章
・名刺（業務を通じて受け取った名刺を含む）
・業務上の資料や書類、作成物
・書籍や参考資料、事務用品などの備品（会社の費用で購入した物品）
・通勤定期券（通勤定期代相当を精算する場合にはその手順による）
・制服、作業着（クリーニングして返却を求める場合はその旨を付記する） など
●賃金債権債務関係
・最後に支払う給与、賞与の支払時期、支払方法、明細書の交付方法
・給与所得の源泉徴収票の交付時期、交付方法
●特別徴収住民税の残額の取り扱い
・退職日が1月1日～ 4月30日にある場合：一括徴収します
・退職日が5月1日～ 5月31日にある場合：未徴収税額は発生しません（通常通り給与から控除します）
・退職日が6月1日～12月31日ある場合：原則普通徴収に切り替わります。退職者から一括控除の申し出があれば一括控除できます。
○特別徴収を継続しない場合
会社が特別徴収義務者として「給与支払報告・特別徴収にかかわる給与所得者異動届出書」を市区町村に届出ます。
○転職先が決まっていて、転職先にて特別徴収による住民税控除を希望する場合
会社が特別徴収義務者として「給与支払報告・特別徴収に係る給与所得者異動届出書」を転職先へ送付する。（この場合、退職者に、転職先が確定している事実、転職先で特別徴収を継続できるのか？を確認してから、書類を作成・送付してください。明確な回答が得られない場合には、普通徴収への切替を優先してください。）
●退職金関係
・退職金の支払い時期、支払方法、明細書の交付方法
・企業年金基金、中退共、団体生命保険など退職金原資への手続時期、方法
・退職所得の受給に関する申告書の受取期限（退職金等退職手当支払日の翌月10日まで）
●マイナンバー関係
・マイナンバー削除証明書発行の有無、交付方法
・マイナンバー削除証明書の発行時期（退職関係事務がすべて完了しないと削除できません）
●労働社会保険関係
・退職証明書発行の有無、交付方法
・社会保険資格喪失証明書発行の有無、交付方法
・雇用保険離職証明書・離職票発行の有無、交付方法
■■更新情報＞OFS_申請依頼：〔事務代行〕行政発行書類の取り扱い
当事務所に労働社会保険手続事務代行を委託している場合、雇用保険離職証明書・離職票はOFS経由PDF形式のファイルで御社にお渡ししますので、当該ファイルを印刷あるいはそのまま退職者に交付してください。
雇用保険離職証明書・雇用保険離職票について
離職証明書・離職票は会社が作成しハローワークに届け出る書類ですが、届け出るにあたっては、離職証明書・離職票の記載内容（賃金と離職理由）につき、離職者（退職者）の確認、および確認したことを証する記名押印が必要です。
ハローワークへの届出は【退職日の翌日以降】であるため、離職者の記名押印を受領できない場合には、会社が【本人不在のため捺印不能】と証することで、離職者の署名押印を省略して事務処理を進めるもできます。
しかし、その署名押印がないことがきっかけで、、、
雇用保険被保険者資格喪失手続（≒離職証明書発行手続き）完了後、会社が離職者へ離職票を発行し、離職者が離職票を受け取ってから
「離職理由が違う！本当は□□□だ！離職理由を訂正してほしい」
という要求をしてくることがあります。
会社都合（解雇）や退職勧奨をした場合に稀にあるトラブルです。
このようなトラブルを回避するため、離職理由を問わず、離職証明書に離職者の記名押印を事前に取り付けることをオススメします。
当事務所に労働社会保険手続事務代行を委託している場合、
退職トラブルを未然に防ぐために、、、
退職トラブルといえば、、、
・解雇であるにもかかわらず雇用保険の離職理由が「自己都合退職扱い」になっていた
・解雇そのものが不当であることを主張し、第三者に救済を求める
・不当解雇を理由に、解雇撤回、地位確認＋未払賃金の請求などの訴えを起こす
といった解雇トラブルがすぐに浮かびます。
解雇は、会社が一方的に従業員を退職させる行為なので、解雇対象の従業員が解雇理由を受け止める（解雇に納得するする・しないではありません）に足りるだけの理由、および手順を踏まないと、解雇トラブル（解雇撤回、地位確認＋未払い賃金請求など）に発展する可能性が高くなります。
解雇トラブルに遭遇してしまった場合、、、
・1か月以上前に解雇予告をしたから、、、
・1か月分以上の賃金（解雇予告手当）を払ったから、、、
労働基準法に定める解雇手順を踏んだだけの金銭賠償だけでは済まされない可能性があります。
「解雇が相当と判断するかもしれない」
そう考えたときは「解雇を通告する前」にご相談ください。
また、最近では【自己都合退職】であっても労使トラブル件数が増加しています。
退職トラブルをなくす＝円満・円滑な退職事務を進めるためには、、、
本人都合以外の退職（≒雇止め、解雇）の場合、退職合意書を取り交わす。
本人都合による退職であっても、退職合意書を取り交わすことをオススメします。
退職合意書は、退職＝労働契約の解約につき、当事者（会社、退職者）がお互いに確認したことを証するために取り交わす書類で、記載内容は退職理由によりケース・バイ・ケースですが、退職日の他、賃金債権債務の有無、賠償責任の有無、機密保持（守秘義務）、競業避止義務などです。
労働契約の解約申入れの時期
労働契約は、民法に定める雇用契約ですので、当事者（会社、従業員）のいずれかが、解約の申入れをすることで、法的効力が発生します。
民法第627条_期間の定めのない雇用の解約の申入れ
1．当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から2週間を経過することによって終了する。
2．期間によって報酬を定めた場合には、解約の申入れは、次期以後についてすることができる。ただし、その解約の申入れは、当期の前半にしなければならない。
3．6箇月以上の期間によって報酬を定めた場合には、前項の解約の申入れは、3箇月前にしなければならない。
民法第628条_やむを得ない事由による雇用の解除
1．当事者が雇用の期間を定めた場合であっても、やむを得ない事由があるときは、各当事者は、直ちに契約の解除をすることができる。この場合において、その事由が当事者の一方の過失によって生じたものであるときは、相手方に対して損害賠償の責任を負う。
民法第629条_雇用の更新の推定等
1．雇用の期間が満了した後労働者が引き続きその労働に従事する場合において、使用者がこれを知りながら異議を述べないときは、従前の雇用と同一の条件で更に雇用をしたものと推定する。この場合において、各当事者は、第627条の規定により解約の申入れをすることができる。
2．従前の雇用について当事者が担保を供していたときは、その担保は、期間の満了によって消滅する。ただし、身元保証金については、この限りでない。
民法第630条_雇用の解除の効力
1．第620条の規定は、雇用について準用する。
民法第620条_賃貸借の解除の効力
1．賃貸借の解除をした場合には、その解除は、将来に向かってのみその効力を生ずる。この場合において、当事者の一方に過失があったときは、その者に対する損害賠償の請求を妨げない。
ただし、会社が労働契約終了（≒解雇、雇止め）の意思表示をする場合には、特別法（労働契約法、労働基準法等）の制約を受けます。
労働契約法第16条_解雇
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。
労基法第19条_解雇制限
1．使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間並びに産前産後の女性が第65条の規定によって休業する期間及びその後30日間は、解雇してはならない。ただし、使用者が、第81条の規定によって打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合においては、この限りでない。
2．前項但書後段の場合においては、その事由について行政官庁の認定を受けなければならない。
労基法第20条_解雇の予告
1．使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも30日前にその予告をしなければならない。30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。
2．前項の予告の日数は、1日について平均賃金を支払った場合においては、その日数を短縮することができる。
3．前条第2項の規定は、第1項但書の場合にこれを準用する。
労働基準法附則第137条
期間の定めのある労働契約（一定の事業の完了に必要な期間を定めるものを除き、その期間が1年を超えるものに限る。）を締結した労働者（第14条第1項各号に規定する労働者を除く。）は、労働基準法の一部を改正する法律（平成15年法律第104号）附則第3条に規定する措置が講じられるまでの間、民法第628条の規定にかかわらず、当該労働契約の期間の初日から1年を経過した日以後においては、その使用者に申し出ることにより、いつでも退職することができる。
退職日確定前事務フロー_本人都合による退職
「自己都合」「一身上の都合」など、従業員が退職意思を会社に申し入れることにより、労働契約を解約すること。
本人都合による退職に相当する主なケースはおおむね次のとおりです。
●合意退職
従業員から退職の申出（退職願）があり、その申出を会社が承諾することにより労働契約を解約すること。
●辞職
退職日の14日前までに退職【届】を会社に届け出ることにより、（【届】に対する会社の承諾の有無は不問）退職日をもって一方的に労働契約を解約すること。
●休職期間満了による退職
休職制度を運用している場合、休職期間が満了しても休職原因が解消されない＝職場復帰できないことにより休職期間満了の日をもって労働契約を解約すること。
働く人の転職を支援する人たちの中には、円滑な転職を支援するため「退職【届】」を活用した退職→転職戦略をアドバイスしているところが多いのが現実です。
いきなり【辞職】されることを防ぐための手段として、本人都合で退職を希望する場合には【少なくとも退職を希望する日の1か月以上前に】【退職願を】【会社に申し出ること】と【就業規則】に定めることが多いです。
〔本人→会社〕退職希望日前_退職意思を申し入れる（≒退職願を提出する）。
就業規則に定めがない場合、退職意思の申出時期は民法によります。
退職意思の申出は口頭でも成立しますが、退職トラブル（言った言わないの水掛け論）を防ぐため、また、雇用保険資格喪失手続では離職理由を文書で確認するので、文書で申出することを原則としてください。
●期間を定めない契約に対して退職意思を申し出る場合（民法627条第1項）
退職希望日の14日以上前に申し出る。
●月給制、週休制など期間によって報酬を定めた場合（民法627条第2項）
退職希望日が給与計算期間の末日の場合、退職希望日が属する給与計算期間の給与計算期間の前半までに申し出る。
●年俸制など6か月以上の期間によって報酬を定めた場合（民法627条第3項）
退職希望日の3か月前までに申し出る。
〔会社→（合意）←本人〕退職希望日前_退職に関する合意を形成（退職日を確定）する。
退職【願】に対する回答は、退職願を受領してから、できるだけ早い時期に行います。
回答期限は、退職希望日の14日前までと考えてください。（会社から退職願に対する回答がない場合、退職希望者は、退職【届】を会社に届け出ることで、一方的に労働契約を解約できるため）
退職願に対する回答は文書でも口頭でもOKです。
労働契約の解約にあたり、当事者間で特別の事情がある場合には、退職願に対する回答をした後、改めて退職合意書を取り交わすことをオススメします。
退職日確定前事務フロー_本人都合以外の退職
会社が従業員に対し労働契約を解約する意思表示をすることにより、労働契約を解約すること。
この場合、民法の特別法である労働契約法、労働基準法等が優先されます。
本人都合以外の退職に相当するケースはおおむね次のとおりですが、いずれの場合であっても、労働契約終了の申し入れ時期は、解雇に準じて進めます（労働契約終了予定日の30日以上前に予告）。
●定年退職
就業規則に定年年齢を定め、定年年齢に達したことを理由に労働契約を解約すること。
●有期労働契約_契約期間満了による雇止め
契約更新時の更新条項に【更新しない旨】の条件があり、当該条件に該当したことにより労働契約を解約すること。
●有期労働契約_契約更新条項に基づく雇止め
契約更新時の更新条項に【条件付きで更新する旨】の条件があり、当該条件に該当したことにより労働契約を解約すること。
●退職勧奨
会社が従業員に自発的な退職を促す、あるいは労働契約を双方合意のもとに解約することを申入れ（＝退職勧奨）、従業員が会社からの申入れを受諾したことにより労働契約が解約となること。
経営再建のため人員整理が必要となったとき、整理解雇する前に退職希望者を募集することがあります（俗にいう早期退職優遇制度）が、これも退職勧奨の一つです。
●解雇
会社が従業員に対し労働契約の解約を申し入れることにより、従業員の意思を問わずに、労働契約を解約すること。
解雇には大別して3つのパターンがあります。
1．普通解雇
労働基準法、労働契約法に基づいて（＝就業規則に定める解雇事由に該当する行為があったことを理由に）解雇すること。
解雇理由には、客観的に合理的な理由、社会通念上の相当性が求められます。
2．懲戒解雇
就業規則等に定める懲戒事由に該当する行為があり、その罰則（懲戒処分）として解雇すること。
普通解雇同様、解雇理由には、客観的に合理的な理由、社会通念上の相当性が求められます。
3．整理解雇
会社の事業継続を図るために人員整理が必要となり、やむを得ず解雇すること。
普通解雇、懲戒解雇の多くは従業員に解雇原因がありますが、整理解雇は会社に原因がある解雇です。
整理解雇が合法的と認められるためには、以下の4要件を満たす必要があります。
1．人員整理の必要性
会社が高度の経営危機下にあり、解雇による人員整理に必要性があると客観的に認められるような状況にあること
2．解雇回避努力の実行
新規採用を抑える、役員報酬のカット、配置転換や出向、希望退職の募集など、解雇を回避するための努力をしたか？
3．被解雇者選定の合理性
恣意的な選定ではなく、客観的に合理性がある選定が行われているか？
4．解雇手続の妥当性
整理解雇を行う前に、対象者に対し、解雇の必要性、解雇の時期・規模・方法について十分な説明を行い、納得を得るための努力を行ったか？
〔会社→本人〕労働契約終了日１か月以上前_労働契約の解約を文書で申し入れる。
労働契約解約の申入れは口頭でも成立しますが、退職トラブル（言った言わないの水掛け論）を防ぐため、また、雇用保険資格喪失手続では離職理由確認のため文書を提出することとなっています。
文書がなければ、労働契約の解約を申し入れることはできないと考えてください。
●定年退職
定年通知書
●有期労働契約_雇止め
労働契約更新停止通知書
●退職勧奨
労働契約解約の申入れ
●解雇
解雇（予告）通知書
〔会社→（合意）←本人〕労働契約終了日前_退職に関する合意を形成（退職日を確定）する。
退職日が確定しても、退職日が到来するまでは会社に所属する従業員に変わりありません。
退職日確定から退職日の到来まで、退職後における不要なトラブルを回避（予防）するため、退職合意書を取り交わします。
退職日確定前事務フロー_死亡退職
従業員が死亡した場合、死亡した本人に代わって身元保証人、遺族（≒扶養親族）、緊急連絡先などから死亡の事実の連絡を受け、死亡の事実を確認。退職日は就業規則の定めによりますが、労働社会保険の資格喪失手続は、死亡の日に遡って進めます。
〔本人（遺族）→会社〕死亡した事実を連絡する。
〔会社→本人（遺族）〕退職に関する合意を形成（退職日を確定）する。
遺族からの連絡に基づき、死亡した事実を確認、就業規則の定めにより退職日を確定させます。
会社が定めた制度によりでご遺族に発生する権利義務等があればその旨案内します。
（例）従業員の死亡が原因で発生する権利義務
・退職金
・弔慰金
●私傷病が原因の場合
・健康保険_埋葬料を請求できる旨の案内
・遺族（基礎・厚生）年金を裁定請求できる旨の案内
●労災事故が原因の場合
死亡した従業員の遺族関係を確認し、労災申請業務を進めます。
・遺族補償給付
・葬祭料
退職日確定後事務フロー
退職意思の申出があった以降の事務フローは共通です。
〔会社〕〔事務代行〕ASK_共有フォルダ＞ファイルアップロード＋ブログ連絡
労働社会保険手続事務代行を委託している場合
労基法_法定帳簿更新時の入力資料は、更新内容の確認、労働社会保険手続書類作成資料、労働社会保険手続の添付書類として使用します。
ASK_プロジェクト＞共有フォルダ＞2001_OFS_台帳管理に
・退職願、退職届
・定年通知書
・労働契約更新停止通知書
・解雇（予告）通知書など
退職を確認できる書類をアップロードしてください。
雇用保険資格喪失手続がある場合、これらの書類がないと書類作成→手続を進めることができません。
※個人番号（マイナンバー）が記載された書類・ファイルはアップロードしないでください。
■■更新情報＞ASK_プロジェクト＞共有フォルダ＞ファイル_アップロード＋ブログ投稿
〔会社〕〔事務代行〕退職日前_OFS_申請依頼
労働社会保険手続事務代行を委託している場合
労基法_法定帳簿を更新【する】旨ご連絡ください。
労働社会保険手続が発生する場合、必要な事務代行を進めます。
〔会社〕〔事務代行〕退職日前_雇用保険離職証明書・離職票を作成する。
労働社会保険手続事務代行を委託している場合
離職証明書・離職票を作成したらASK_共有フォルダ＞2001_OFS_台帳管理 にアップロードの上、ASK_ブログ＞2001_OFS_台帳管理_れんらく票 よりご連絡します。
退職日の関係で退職後、勤怠を締め切らないと作成できない場合には、その旨ご連絡いたします。
〔会社→本人〕退職日前_退職事務確認書で退職事務を確認、退職時提出書類等を依頼する。
労働社会保険手続事務代行を委託している場合
当事務所が作成した離職証明書・離職票を提示し、記載内容を確認してもらってください。
記載内容の確認が終わったら、
・離職証明書記載内容確認書
・記載内容確認書_提出代行同意書
を作成、署名押印を受領してください。
〔本人→会社〕退職日当日あるいは翌日以降_退職時提出書類を提出する。
〔会社〕退職時提出書類を受領、確認する。
〔会社〕退職日翌日_出勤簿を締め切る
前日（退職日まで）の勤務を確定する。
〔会社〕最後に支払う給与・賞与計算
退職者からの申出等に基づき、特別徴収住民税を控除する。給与・賞与計算が完了し、支払いが完了したら、、、
〔会社〕退職者へ交付する税務書類を調製・交付する。
・賃金（給与・賞与）明細書を調製・交付する。
・給与所得の源泉徴収票を調製・交付する。
・退職者からの申出等に基づき、特別徴収の住民税異動手続を行う。
〔会社〕〔事務代行〕ASK_共有フォルダ＞ファイルアップロード＋ブログ連絡
労働社会保険手続事務代行を委託している場合
労基法_法定帳簿更新時の入力資料は、更新内容の確認、労働社会保険手続書類作成資料、労働社会保険手続の添付書類として使用します。
ASK_プロジェクト＞共有フォルダ＞2001_OFS_台帳管理にアップロードしてください。
※個人番号（マイナンバー）が記載された書類・ファイルはアップロードしないでください。
■■更新情報＞ASK_プロジェクト＞共有フォルダ＞ファイル_アップロード＋ブログ投稿
〔会社〕〔事務代行〕労働社会保険事務手続を開始する。
労働社会保険事務手続代行を委託している場合、必要な事務代行を進めます。
〔会社〕退職金支払事務を開始する。
退職金規程に基づいた事務処理を進める。
〔会社→本人〕退職関係書類を交付する。
雇用保険資格喪失手続きが完了したら、退職者に雇用保険離職証明書等を交付する。
〔会社〕すべての退職関係事務が完了したら_マイナンバーを削除する。
退職した本人だけではなく、扶養親族のマイナンバーも削除する。
退職者からマイナンバー削除証明書の発行を求められた場合には、発行・交付する。